¿Cuánto le cuesta un trabajador al patrón en México en 2026?

El sueldo es apenas una parte del costo

Cuando un dueño de negocio dice “le voy a pagar $12,000.00 al mes”, casi siempre está pensando sólo en el depósito que sale de su cuenta cada quincena. El costo real es otro: encima de ese sueldo van las cuotas del IMSS, el 5% de INFONAVIT, el aguinaldo, la prima vacacional y, si el negocio genera utilidad, la PTU.

Ninguna de esas cargas es opcional y todas se calculan sobre bases distintas, que es justo lo que hace confuso el tema. Unas se calculan sobre el salario base de cotización, otras sobre la UMA y otras sobre la utilidad fiscal del ejercicio.

El objetivo de esta guía no es que usted haga la nómina (eso lo hace su contador o su sistema), sino que entienda la estructura del costo para que pueda cotizar bien, fijar precios con margen y no llevarse sustos en la revisión bimestral del IMSS.

Salario mínimo 2026: general y Zona Libre de la Frontera Norte

México tiene dos pisos salariales, no uno. El salario mínimo general aplica en todo el país, y en los municipios de la franja fronteriza norte aplica un mínimo más alto, el de la Zona Libre de la Frontera Norte (ZLFN).

Antes de fijar sueldos, verifique el municipio donde está físicamente el centro de trabajo. No es la dirección fiscal de la empresa ni donde vive el trabajador: es dónde se presta el servicio. Equivocarse ahí significa pagar por debajo del mínimo legal sin darse cuenta.

La UMA: para qué sirve y para qué no

La UMA (Unidad de Medida y Actualización) es la referencia que usa México para multas, topes fiscales, límites de exención de prestaciones y varios cálculos del IMSS. Para 2026 la UMA diaria es de $117.31, la mensual de $3,566.22 y la anual de $42,794.64.

Un detalle que confunde cada enero: la UMA nueva entra en vigor el 1 de febrero. Durante enero todavía rige la del año anterior, que fue de $113.14 diarios. Si su sistema de nómina aplica la UMA nueva desde el 1 de enero, va a arrastrar diferencias.

La regla de oro es simple: la UMA nunca se usa para pagar sueldos. Para sueldos existe el salario mínimo. La UMA sirve para medir topes y multas, no para determinar cuánto gana una persona.

También conviene tener claro el salario base de cotización (SBC), que es la base sobre la que se calculan casi todas las cuotas del IMSS. El SBC parte del salario diario integrado, es decir, el salario diario más la parte proporcional de las prestaciones como aguinaldo y prima vacacional. Por eso una empresa que da prestaciones superiores a la ley también cotiza más alto.

Cuotas del IMSS 2026, rama por rama

El IMSS no cobra un porcentaje único: cobra por ramas de seguro, cada una con su propio reparto entre patrón y trabajador. Esta es la tabla vigente para 2026.

Fíjese en dos cosas. La primera: en casi todas las ramas el patrón pone bastante más que el trabajador. La segunda: la rama de Riesgos de Trabajo depende del giro y de la siniestralidad de su empresa, y se revisa cada febrero, así que dos negocios con el mismo sueldo pueden tener costos distintos.

INFONAVIT: 5% que paga completo el patrón

La aportación de vivienda es del 5% del salario base de cotización y la paga 100% el patrón. Al trabajador no se le descuenta nada por este concepto; es costo puro para el negocio.

Se entera de forma bimestral junto con las cuotas del IMSS, a través del SUA. Si además el trabajador tiene un crédito de vivienda activo, usted tiene una segunda obligación: retenerle el descuento del crédito de su sueldo y enterarlo. Ese descuento sí sale del bolsillo del trabajador, pero la responsabilidad de retenerlo y pagarlo es suya.

Descuidar el descuento de un crédito INFONAVIT es un problema silencioso: se acumula, genera recargos y el trabajador se entera cuando ya hay un adeudo grande. Revise cada bimestre los avisos de retención.

La advertencia de 2030: Cesantía y Vejez sube todos los años

Este es el punto que más planeación exige y el que menos se conoce. La cuota patronal de Cesantía en Edad Avanzada y Vejez ya no es un porcentaje fijo: va del 3.150% al 7.51% según el nivel salarial del trabajador, y sube de forma escalonada cada año hasta 2030.

Traducido a la operación: el mismo trabajador, con el mismo sueldo, le va a costar un poco más cada año sin que usted le suba el sueldo. La cuota del trabajador se mantiene en 1.125%; el aumento lo absorbe el patrón.

Si está armando un presupuesto de nómina a tres o cinco años, o si está evaluando contratar más gente, no proyecte con el porcentaje de hoy. Pídale a su contador la tabla del escalonamiento y modele el costo de 2030, no el de 2026.

Hay otra reforma en camino que también le va a mover los números: la jornada de 40 horas. En 2026 la jornada ordinaria máxima sigue siendo de 48 horas a la semana, pero la reforma ya está promulgada y baja de forma gradual: 46 horas en 2027, 44 en 2028, 42 en 2029 y 40 en 2030. Cada reducción arranca el 1 de enero. Todavía no le cambia nada, pero es el momento de ir pensando cómo va a reorganizar turnos sin perder producción.

PTU: el 10% de las utilidades y su tope

La Participación de los Trabajadores en las Utilidades es el 10% de la renta gravable del ejercicio, repartido entre los trabajadores. Se paga a más tardar el 30 de mayo si usted es persona moral, o el 29 de junio si es persona física.

La reforma de 2021 puso un tope por trabajador que le conviene entender, porque cambió por completo el tamaño del cheque: el monto que le toca a cada persona es el menor entre lo que arrojó el cálculo y el mayor de estas dos referencias: tres meses de su salario, o el promedio de la PTU que recibió en los últimos tres años. Dicho en corto, se aplica la referencia que más favorece al trabajador.

Las empresas de nueva creación pueden estar exentas en su primer año. Si apenas arrancó, no asuma ni que debe ni que no debe: confírmelo con su contador, porque la exención tiene condiciones.

Consejo de flujo: la PTU se paga en mayo o junio, justo cuando muchas PyMEs andan apretadas después de los pagos de inicio de año. Si el ejercicio anterior fue bueno, provisione desde que cierra el año.

Prestaciones y horas extra que también son costo

Además de las cuotas, hay prestaciones de ley que salen en efectivo y que mucha gente olvida meter en el costo por trabajador: el aguinaldo de mínimo 15 días de salario y la prima vacacional de mínimo 25% sobre el salario de los días de vacaciones. Con 12 días de vacaciones en el primer año, esa prima equivale a 3 días de salario.

Las horas extra son el rubro que más se dispara sin que nadie lo note. Las primeras 9 horas extra a la semana se pagan al doble. Lo que exceda esas 9 horas se paga al triple. El límite legal es de 3 horas al día y no más de 3 veces por semana, pero trabajar de más no lo exime de pagarlo: al contrario, ese excedente es justo el que se paga al triple.

Y el costo que nadie presupuesta: el despido injustificado. El paquete puede incluir 3 meses de salario integrado, 20 días de salario por año de servicio cuando el patrón no reinstala, la prima de antigüedad de 12 días por año (con la base topada a 2 salarios mínimos) y los salarios caídos desde el despido, hasta un máximo de 12 meses. En una PyME, un despido mal hecho puede costar más que varios meses de utilidad. Antes de despedir, hable con un abogado laboral.

Cómo estimar su costo total y qué verificar antes de contratar

Vamos a armar el ejercicio completo con un trabajador de oficina con sueldo mensual de $12,000.00, para que vea la mecánica. Es un ejercicio ilustrativo, no un cálculo de nómina. Primero, el salario diario: $12,000.00 entre 30 son $400.00. Luego el salario diario integrado, que suma la parte proporcional de las prestaciones mínimas de ley (15 días de aguinaldo más 3 días de prima vacacional): (365 + 15 + 3) entre 365 da un factor de 1.0493, así que el salario diario integrado es de $419.73 y el SBC mensual, de $12,591.90.

Sobre esa base se aplican las cuotas. Las ramas patronales que se calculan directo sobre el SBC (prestaciones en dinero, gastos médicos de pensionados, invalidez y vida, riesgos de trabajo de oficina, guarderías, retiro, CEAV en su nivel más bajo e INFONAVIT) suman alrededor de 15.19%. Aparte van la cuota fija de enfermedad y maternidad, que se calcula sobre 1 UMA por día cotizado, y el excedente sobre 3 UMA, que sólo aplica a la porción del SBC que rebasa $351.93 diarios.

El resultado ronda los $15,250.00 al mes: cerca de 27% más de lo que el trabajador ve en su recibo. Y todavía no incluye PTU, capacitación, herramienta, uniformes, la reserva para un eventual finiquito ni una prima de riesgo más alta si su giro no es de oficina. Por eso el número final se lo tiene que dar su contador con su prima de riesgo real y su nivel salarial real.

Este contenido es informativo y fue preparado con apoyo de inteligencia artificial. No reemplaza asesoría legal, contable ni de seguridad social. El salario mínimo, la UMA, las cuotas del IMSS, la prima de riesgo, el escalonamiento de CEAV y los topes de PTU cambian: verifique las cifras vigentes con el SAT, la STPS, el IMSS y el INFONAVIT, o con su contador, antes de firmar un contrato, presentar una cotización o correr una nómina real.